勝手にニューストピック

前回からの続きです。

（3）一律「期間の半分」を算入する。

（4）育児休業期間のすべてを算入する。

・・・算入する場合、次のようなことに留意すべきでしょう。

まず（1）は、場合によっては「育児休業期間を短くするものだ」ととられかねませんが、必ずしも不利益取り扱いとはいえません。

一方、休業中あるいは休業後すぐに退職することもありますので、このような場合には、（2）のケースを考えてみてください。

（2）は、原則的には育児休業期間は退職金計算の対象になりませんが休業後、一定期間以上勤続した場合は算入され、より現実的なものになるといえましょう。

なお、中小企業が「中退金制度」を利用している場合には、育児休業中の者の掛け金を一時ストップ(届け出が必要)し、休業後に再開して育児休業期間を加味したものにすることが可能です。

退職金算定の際、育児休業期間はどう考えたらよいのでしょうか。

法律は、退職金計算の「勤続期間」に、「育児休業期間」を算入するべきであるとは規定していません。

したがって事業主の判断で決められます。

ただ事業主は退職金の取り扱いについて、就業規則で規定してください(労働基準法89条「項3号の2)。

企業の退職金制度はいろいろです。

その中でも、「退職時基礎額」に「本人の勤続年数にもとづく支給率」を掛けて、退職金計算を行なっているケースが多くみられます。

こうした方法だと、育児休業期間を退職金計算上の「勤続期間」に算入するかどうかで問題が出てきます。

すでに育児休業制度を実施している企業をみると、「勤続期間として算入しない」ところが多くなっています。

一方、算入しているところの「算入する方法」は、次のようになっています。

（1）育児休業期間の長さに応じて算入する場合もある。

たとえば半年に満たない休業期間だったら算入し、そうでない場合は算入しない。

（2）復帰後の義務期間(たとえば1年)を条件に、その条件を満たした場合は算入し、そうでない場合は算入しない。

「職能給」については、昇給させない、もしくは昇給させる場合でも、人事考課で休業前の勤務状況や復帰後の当人の状態などを勘案して行なうやり方があるようです。

これらの場合、昇給、昇進・昇格の遅れは、その後の勤務状況などをみて再調整するのもよいかもしれません。

定昇(特に年齢給)やベアを実施するかどうかは、企業の事情によると思われますが、ベースアップについては「完全実施」とするケースは少ないようです。

昇進・昇格は、「職能資格等級制度」を採用する企業においては「職能給」の取り扱いと同様、職務遂行能力の度合いに応じて考えるようにしたらどうでしょう。

中小企業で昇給、昇進・昇格を「調整」する場合は、その取り扱いがあまり複雑になるとかえって事務量がふえてしまいますので、できるだけ単純な方法をとることが適当です。

なお、休業後の賃金が休業前の賃金を下回る(減額する)ようなことは、著しい職務遂行能力の低下など、合理的な理由がない限りは行なうべきではありません。

育児休業中および休業後の昇給、昇進・昇格はどうすべきなのでしょうか。

昇給、昇進・昇格の取り扱いについては、就業規則で規定してください。

まず昇給、昇進.昇格の時期ですが、育児休業期間中の実施も考えられないわけではありませんが、一般的には育児休業中は一時凍結し、休業後に昇給、昇進・昇格を実施することにしたらよいと思われます。

ただし昇給、昇進・昇格時期と育児休業期間が重ならない場合は、通常の時期での実施となるでしょう。

次に昇給、昇進、昇格をどう実施するか。

通常どおり実施するかしないかという点については、「通常どおり行なう」場合と「通常どおり行なわない」場合がありますが、すでに育児休業制度を実施している企業の例をみると、昇給、昇進・昇格を通常どおりではなく、「調整」して行なっているケースがかなりあります。

「調整」は不利益取り扱いではありません。

たとえば賃金が年齢給、勤続給、職能給などに分かれている場合などは、「年齢給」は昇給させるが「勤続給」は昇給させない、といったケースがあります。

「勤務時間の短縮措置」を受けた労働者の賃金、賞与、退職金はどう考えたらいいのでしょうか。

「勤務時間の短縮措置」を受けた労働者の賃金、賞与、退職金については、必ず就業規則で規定してください。

原則的には「働いた分」を支払えばよいと思われます。

まず賃金については、労働者の賃金計算期間での「短縮時間数」に「1時間当たりの賃金額」を掛けて計算したものを月例賃金から差し引くわけです。

また賞与については、査定期間中の「短縮時間分」をマイナス要素とすべきでしょう。

退職金については、退職時基礎額に退職時の勤続年数にもとつく支給率を掛けて退職金を計算している場合は、あくまで通常どおり計算します。

そのあとで必要があれば、「短縮時間を考慮したマイナス措置」を適用することにしたらどうでしょう。

なお、「短縮時間分」を差し引くのは不利益取り扱いではありません。

育児休業中の労働者の賃金、賞与はどうすべきうか。

前回の続きです。

他の休職では賃金が保障されないのに、育児休業では保障される。

あるいは他の休業の場合より育児休業のほうが金額が多い。

・・・こうなるとそのアンバランスさから、従業員や労働組合に不満が出るかもしれません。

また「育児休業は無給のほうが休みやすい」といった意見もあるようです。

以上のことから育児休業中の賃金、賞与の支払いは、慎重に検討する必要があります。

なお、実際の賃金、賞与の計算では、月の途中で育児休業に入った場合、月の途中で復帰した場合が問題となりますが、こうした場合には次の方法が考えられます。

たとえば賃金は、労働した日数で日割計算して支給します。

日割計算では基本給のほか、諸手当も日割計算します。

賞与については、算定期間中の「働いた期間」で案分計算します。

育児休業中の労働者の賃金、賞与はどうすべきなのでしょうか。

事業主は原則として、育児休業中の労働者に賃金、賞与を支払う必要はありません。

育児休業中は労働者は働いていないのですから、いわゆる「ノーワーク・ノーペイの原則」で、事業、主は原則としてその労働者に賃金、賞与を支払う必要がないわけです。

法律上も、事業主に賃金支払いを義務づけてはいません。

育児休業中の労働者に賃金、賞与を支給しないからといって、不利益取り扱いになるものではありません。

しかし支給するにしろ支給しないにしろ、賃金、賞与の取り扱いについては、就業規則で規定してください。

賃金を支給する場合、考えなければならないことがあります。

たとえば月給の全額でなく、6割程度を育児休業中に支給したとします。

ある労働者が1年間まるまる育児休業して退職したときどうなるでしょう。

こうしたケースは現実として起こりえます。

育児休業は休業後も雇用を継続してもらうことを目的としたものですが、そうなるとばかりは限らないわけです。

もうひとつ、他の休職(たとえば私傷病休職など)との整合性を考えてみることです。

育児休業した労働者の、次年度の年次有給休暇の取り扱いはどうすべきなのでしょうか。

育児休業を取得した労働者の次年度の年次有給休暇の出勤率を算定する際は、その「分子」と「分母」から「育児休業期間」を除外して計算します。

言い換えれば、前年の「労働日」と「出勤日」の双方から育児休業期間をはずします。

これは、仮に育児休業期間を欠勤扱いとした場合、育児休業していない期聞で出勤率が8割を超えていても、育児休業期間を含めると8割を下回ることも起こって、次年度の有給休暇が付与されず、労働者にとって育児休業が不利に働くことになるためです。

それを防ぐ意味で、こうした措置をとることが必要です。

年次有給休暇算定上のいわゆる「基準日」から「次の基準日」の前日まで丸1年。

育児休業期間が続かない限りは、その育児休業期間を除いた「労働日」およびそのうちの「出勤日」によって、次年度の育児休業した労働者の「出勤率」が計算されることになります。

なお、育児休業期間中は、年次有給休暇をとることはできませんが、育児休業期間の前後でなら、年次有給休暇はとれることになります。

雑誌やテレビ番組、広告、映画などの撮影の際に必要な衣装や小物を調達し、より魅力的に見えるようタレントやモデルのファッションをコーディネートする。

着用前のアイロンがけなどの準備やアパレルメーカーへの返却も、重要な仕事の1つ。

スクールのスタイリスト養成コースでファッションに関する基礎を学び、一線で活躍するスタイリストのアシスタントや、スタイリスト事務所勤務などを経て、スタイリストとなるのが一般的。
現場で実力を付け、人脈を得てからフリーになるケースが多い。

デザインや服飾を専門とする大学や専門学校などで、基礎的な知識と技術を修得することが望まれる。
服飾デザイナーには、企業のスタッフとして企業イメージのもとデザインする「企業デザイナー」と、独立して自由な発想でデザインする「個人デザイナー」がいる。

自らのブランドを立ち上げるにはコンクールに入賞するなど、自らのクリエイティビティをアピールすることが必要となる。

しかし一般的にはアパレルメーカーやデザイン事務所、服飾関連会社などに就職した後、パタンナーやアシスタントなどを経験して、デザイナーになる人が多い。
実績や経験を積めば、自らの名を冠したプランドを持つ個人デザイナーとして、独立する道も開ける。