勝手にニューストピック

退職金算定の際、育児休業期間はどう考えたらよいのでしょうか。

法律は、退職金計算の「勤続期間」に、「育児休業期間」を算入するべきであるとは規定していません。

したがって事業主の判断で決められます。

ただ事業主は退職金の取り扱いについて、就業規則で規定してください(労働基準法89条「項3号の2)。

企業の退職金制度はいろいろです。

その中でも、「退職時基礎額」に「本人の勤続年数にもとづく支給率」を掛けて、退職金計算を行なっているケースが多くみられます。

こうした方法だと、育児休業期間を退職金計算上の「勤続期間」に算入するかどうかで問題が出てきます。

すでに育児休業制度を実施している企業をみると、「勤続期間として算入しない」ところが多くなっています。

一方、算入しているところの「算入する方法」は、次のようになっています。

（1）育児休業期間の長さに応じて算入する場合もある。

たとえば半年に満たない休業期間だったら算入し、そうでない場合は算入しない。

（2）復帰後の義務期間(たとえば1年)を条件に、その条件を満たした場合は算入し、そうでない場合は算入しない。

前回からの続きです。

（3）一律「期間の半分」を算入する。

（4）育児休業期間のすべてを算入する。

・・・算入する場合、次のようなことに留意すべきでしょう。

まず（1）は、場合によっては「育児休業期間を短くするものだ」ととられかねませんが、必ずしも不利益取り扱いとはいえません。

一方、休業中あるいは休業後すぐに退職することもありますので、このような場合には、（2）のケースを考えてみてください。

（2）は、原則的には育児休業期間は退職金計算の対象になりませんが休業後、一定期間以上勤続した場合は算入され、より現実的なものになるといえましょう。

なお、中小企業が「中退金制度」を利用している場合には、育児休業中の者の掛け金を一時ストップ(届け出が必要)し、休業後に再開して育児休業期間を加味したものにすることが可能です。