勝手にニューストピック

育児休業中および休業後の昇給、昇進・昇格はどうすべきなのでしょうか。

昇給、昇進・昇格の取り扱いについては、就業規則で規定してください。

まず昇給、昇進.昇格の時期ですが、育児休業期間中の実施も考えられないわけではありませんが、一般的には育児休業中は一時凍結し、休業後に昇給、昇進・昇格を実施することにしたらよいと思われます。

ただし昇給、昇進・昇格時期と育児休業期間が重ならない場合は、通常の時期での実施となるでしょう。

次に昇給、昇進、昇格をどう実施するか。

通常どおり実施するかしないかという点については、「通常どおり行なう」場合と「通常どおり行なわない」場合がありますが、すでに育児休業制度を実施している企業の例をみると、昇給、昇進・昇格を通常どおりではなく、「調整」して行なっているケースがかなりあります。

「調整」は不利益取り扱いではありません。

たとえば賃金が年齢給、勤続給、職能給などに分かれている場合などは、「年齢給」は昇給させるが「勤続給」は昇給させない、といったケースがあります。

「職能給」については、昇給させない、もしくは昇給させる場合でも、人事考課で休業前の勤務状況や復帰後の当人の状態などを勘案して行なうやり方があるようです。

これらの場合、昇給、昇進・昇格の遅れは、その後の勤務状況などをみて再調整するのもよいかもしれません。

定昇(特に年齢給)やベアを実施するかどうかは、企業の事情によると思われますが、ベースアップについては「完全実施」とするケースは少ないようです。

昇進・昇格は、「職能資格等級制度」を採用する企業においては「職能給」の取り扱いと同様、職務遂行能力の度合いに応じて考えるようにしたらどうでしょう。

中小企業で昇給、昇進・昇格を「調整」する場合は、その取り扱いがあまり複雑になるとかえって事務量がふえてしまいますので、できるだけ単純な方法をとることが適当です。

なお、休業後の賃金が休業前の賃金を下回る(減額する)ようなことは、著しい職務遂行能力の低下など、合理的な理由がない限りは行なうべきではありません。