勝手にニューストピック

育児休業した労働者の、次年度の年次有給休暇の取り扱いはどうすべきなのでしょうか。

育児休業を取得した労働者の次年度の年次有給休暇の出勤率を算定する際は、その「分子」と「分母」から「育児休業期間」を除外して計算します。

言い換えれば、前年の「労働日」と「出勤日」の双方から育児休業期間をはずします。

これは、仮に育児休業期間を欠勤扱いとした場合、育児休業していない期聞で出勤率が8割を超えていても、育児休業期間を含めると8割を下回ることも起こって、次年度の有給休暇が付与されず、労働者にとって育児休業が不利に働くことになるためです。

それを防ぐ意味で、こうした措置をとることが必要です。

年次有給休暇算定上のいわゆる「基準日」から「次の基準日」の前日まで丸1年。

育児休業期間が続かない限りは、その育児休業期間を除いた「労働日」およびそのうちの「出勤日」によって、次年度の育児休業した労働者の「出勤率」が計算されることになります。

なお、育児休業期間中は、年次有給休暇をとることはできませんが、育児休業期間の前後でなら、年次有給休暇はとれることになります。

育児休業中の労働者の賃金、賞与はどうすべきなのでしょうか。

事業主は原則として、育児休業中の労働者に賃金、賞与を支払う必要はありません。

育児休業中は労働者は働いていないのですから、いわゆる「ノーワーク・ノーペイの原則」で、事業、主は原則としてその労働者に賃金、賞与を支払う必要がないわけです。

法律上も、事業主に賃金支払いを義務づけてはいません。

育児休業中の労働者に賃金、賞与を支給しないからといって、不利益取り扱いになるものではありません。

しかし支給するにしろ支給しないにしろ、賃金、賞与の取り扱いについては、就業規則で規定してください。

賃金を支給する場合、考えなければならないことがあります。

たとえば月給の全額でなく、6割程度を育児休業中に支給したとします。

ある労働者が1年間まるまる育児休業して退職したときどうなるでしょう。

こうしたケースは現実として起こりえます。

育児休業は休業後も雇用を継続してもらうことを目的としたものですが、そうなるとばかりは限らないわけです。

もうひとつ、他の休職(たとえば私傷病休職など)との整合性を考えてみることです。